Gerade in Zeiten des Bewerbermarkts relevant: Das ewige Thema Arbeitszeiten. Wer die Wahl hat, wünscht sich flexible Modelle – und häufig auch eine finanzielle Kompensation für Überstunden. Das trifft meiner Beobachtung nach auf seniorige Experten ebenso wie auf Junioren zu. Insbesondere 30-35 Stunden-Verträge werden zunehmend beliebt. Gesprächsbereitschaft zu signalisieren zahlt sich für Unternehmen immer aus, noch besser sind bereits etablierte New Work-Lösungen.

Permanente Anwesenheitspflicht im Büro? Für viele schon in Vor-Corona-Zeiten ein Reizthema, heute für zahlreiche Bewerber ein No Go. Auch in der Media-Branche etablieren sich mehr und mehr Hybrid-Lösungen. Zwei Tage Home office, drei vor Ort oder andersherum: Kompromisse helfen, den Bedürfnissen beider Seiten gerecht zu werden. Und ermöglichen es, auch Top-Kandidaten aus weiter vom Unternehmen entfernten Regionen zu überzeugen. Oder hochqualifizierte Kräfte mit Teilzeit-Wunsch, die ansonsten wegen langer Pendelzeiten nicht in Frage gekommen wären.

Eine aktuelle Beobachtung: Es kommt immer häufiger vor, dass ein attraktives Job-Angebot vom derzeitigen Arbeitgeber plötzlich noch mit einer saftigen Gehaltserhöhung gekontert wird. Ärgerlich für das suchende Unternehmen, schwierig auch für den oder die Kandidatin, wenn damit neue Entscheidungsprobleme entstehen. Andererseits ein gutes Argument dafür, von vorneherein mit marktgerechten Gehältern zu operieren, um solche Situationen erst gar nicht entstehen zu lassen.

Kein völlig neues Thema, aber eines, das angesichts eines Mangels an geeigneten Bewerbern Probleme verursachen kann: Kandidatinnen und Kandidaten sind anspruchsvoller geworden, was die Reaktionszeit von Unternehmen angeht. Wer nicht zumindest zwischendurch Rückmeldungen zum aktuellen Stand gibt, zieht am Ende im Wettbewerb um die begehrtesten Kräfte oft den Kürzeren.

Herausfinden, was jemand wirklich kann, wie er oder sie mit Druck umgeht und bei Stress performt: Das ist ein Balance-Akt, der viel Fingerspitzengefühl erfordert. Manchmal verschrecken Unternehmen unbeabsichtigt Top-Kandidaten, wenn sie in Gesprächen etwa nach dem „Good cop, Bad cop“-Modell agieren und ihr Gegenüber allzu sehr in die Zange nehmen. Selbst wer danach begeistertes Feedback zum professionellen Verhalten von Bewerbern gibt, riskiert, dass die freundlichere Haltung der Konkurrenz das Rennen entscheidet.

Natürlich: Es kommt vor, dass sich zwischen Vertragsunterzeichnung und Start im neuen Job Aufgabenprofile ändern. Weil ein neuer Kunde dazugekommen ist, ein anderer sich umorientiert hat oder plötzlich krankheitsbedingte Lücken im Team klaffen. Neu-Einsteiger ins Unternehmen unvorbereitet in solche Situationen gehen zu lassen, führt oft zu Frust und bei einigen sogar dazu, dass sie noch in der Probezeit das Handtuch werfen. Der Worst Case für beide Seiten. Allerdings ein vermeidbarer: Eine rechtzeitige Vorwarnung samt stichhaltiger Erklärung schafft Vertrauen – und reicht häufig völlig aus, um Enttäuschungen zu vermeiden.