Was Nachwuchstalente in der Media-Branche sich wünschen.
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Media-Fachleute, erst recht die „Digital Natives“ unter ihnen, sind heiß begehrt. Gerade in den Medien- und Kommunikations-Metropolen Berlin und München, im Rheinland, in Hamburg oder auch in der Rhein-Main-Region, ist der Markt derzeit nahezu leergefegt. Eine Herausforderung für Unternehmen, die dringend Talente brauchen – und genauso für mich als Personalberaterin. Meldete der Zentralverband der deutschen Werbewirtschaft Ende 2020 noch einen Rückgang der Job-Angebote um ein ganzes Drittel, gibt die Branche inzwischen nach meinem Eindruck kräftig Gas und stockt die dünn gewordene Personaldecke wieder auf. Und ja, die Wünsche der Top-Kandidaten haben sich im Vergleich zu früheren Jahren geändert: Millenials und Generation Z sind sich der Tatsache bewusst, dass der „War for talents“ um sie voll im Gang ist. Anders als manch Vorurteil besagt, zählt Geld für sie durchaus – ein spannendes Arbeitsfeld allein, ein nettes Team reichen nicht mehr, um den Branchen-Nachwuchs erfolgreich an Bord zu holen.
Was das fürs Recruiting heißt? Vor allem, dass die harten Fakten aus Bewerbersicht an Bedeutung gewinnen.
Wie gut ist das Gehalt, kann ich mich substanziell verbessern, wie sicher ist der Job? Bringt ein Wechsel mir den nächsten Karriereschritt? Geht´s um Marken, die ein echtes Highlight im Lebenslauf setzen? Das bewegt die Kandidaten, wenn ich mit ihnen über neue Optionen spreche. Dass eine Agentur Weiterentwicklung an der hauseigenen Academy ermöglicht, dass Obst und ein Kicker bereitstehen, zieht als Plus weitaus weniger als früher. Punkten kann dagegen, wer zumindest zeitweise Home office anbietet – und glaubhaft schnelle Aufstiegschancen in Aussicht stellt. Laut der zenjob-Studie „Future of Work“ steht außerdem der Mittelstand hoch im Kurs. Die „Kombination aus Sicherheit und eher familiärer Umgebung“, heißt es in der Studie, macht mittelgroße Firmen für mehr als ein Drittel der Millennials und Generation Z-Vertreter zu bevorzugten Arbeitgebern. Für stabil am Markt positionierte Unternehmen, auch aus der Agenturwelt, kann das ein echtes Asset sein.
Noch mehr aber freut mich als Personalberaterin eine andere Erkenntnis, diesmal aus der einer Recruitingstudie von yello. „The Recruiter matters most“ heißt es hier zu der Frage, was für junge Talente im Laufe von Bewerbungsverfahren ausschlaggebend ist. Die persönliche Kommunikation, die Begleitung durch empathische Ansprechpartner, fallen bei Entscheidungen für oder gegen einen Job um ein Vielfaches mehr ins Gewicht als neueste Technologien oder die Schnelligkeit des Bewerbungsprozesses. Von wegen Alptraum fürs Recruiting: Dass der Mensch zählt, ist doch eigentlich hoch sympathisch für eine Generation, die digital geprägt ist wie noch keine davor.
Sechs Knackpunkte im Recruiting.
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Was zählt, damit Kandidat und Unternehmen tatsächlich zusammenfinden?
Eigentlich scheint die perfekte Besetzung gefunden – und dann hakt es plötzlich im Prozess. Was sind die Stolpersteine auf dem Weg zum perfekten Match? Abseits individueller Faktoren spielen aktuell sechs Themen immer wieder eine Rolle, wenn es zwischen Wunschkandidaten und suchenden Arbeitgebern in der Media-Branche knirscht.
Die Zeitfrage: Nine to five oder doch ganz anders?
Gerade in Zeiten des Bewerbermarkts relevant: Das ewige Thema Arbeitszeiten. Wer die Wahl hat, wünscht sich flexible Modelle – und häufig auch eine finanzielle Kompensation für Überstunden. Das trifft meiner Beobachtung nach auf seniorige Experten ebenso wie auf Junioren zu. Insbesondere 30-35 Stunden-Verträge werden zunehmend beliebt. Gesprächsbereitschaft zu signalisieren zahlt sich für Unternehmen immer aus, noch besser sind bereits etablierte New Work-Lösungen.
Die Ortsfrage: Hybrid als neues Normal
Permanente Anwesenheitspflicht im Büro? Für viele schon in Vor-Corona-Zeiten ein Reizthema, heute für zahlreiche Bewerber ein No Go. Auch in der Media-Branche etablieren sich mehr und mehr Hybrid-Lösungen. Zwei Tage Home office, drei vor Ort oder andersherum: Kompromisse helfen, den Bedürfnissen beider Seiten gerecht zu werden. Und ermöglichen es, auch Top-Kandidaten aus weiter vom Unternehmen entfernten Regionen zu überzeugen. Oder hochqualifizierte Kräfte mit Teilzeit-Wunsch, die ansonsten wegen langer Pendelzeiten nicht in Frage gekommen wären.
Die Taktik-Frage: Der Trend zum Nachlegen
Eine aktuelle Beobachtung: Es kommt immer häufiger vor, dass ein attraktives Job-Angebot vom derzeitigen Arbeitgeber plötzlich noch mit einer saftigen Gehaltserhöhung gekontert wird. Ärgerlich für das suchende Unternehmen, schwierig auch für den oder die Kandidatin, wenn damit neue Entscheidungsprobleme entstehen. Andererseits ein gutes Argument dafür, von vorneherein mit marktgerechten Gehältern zu operieren, um solche Situationen erst gar nicht entstehen zu lassen.
Die Reaktionszeit-Frage:
Transparenz statt Black Box
Kein völlig neues Thema, aber eines, das angesichts eines Mangels an geeigneten Bewerbern Probleme verursachen kann: Kandidatinnen und Kandidaten sind anspruchsvoller geworden, was die Reaktionszeit von Unternehmen angeht. Wer nicht zumindest zwischendurch Rückmeldungen zum aktuellen Stand gibt, zieht am Ende im Wettbewerb um die begehrtesten Kräfte oft den Kürzeren.
Die Haltungs-Frage: Interaktion auf Augenhöhe
Herausfinden, was jemand wirklich kann, wie er oder sie mit Druck umgeht und bei Stress performt: Das ist ein Balance-Akt, der viel Fingerspitzengefühl erfordert. Manchmal verschrecken Unternehmen unbeabsichtigt Top-Kandidaten, wenn sie in Gesprächen etwa nach dem „Good cop, Bad cop“-Modell agieren und ihr Gegenüber allzu sehr in die Zange nehmen. Selbst wer danach begeistertes Feedback zum professionellen Verhalten von Bewerbern gibt, riskiert, dass die freundlichere Haltung der Konkurrenz das Rennen entscheidet.
Die Erwartungs-Frage: Alles plötzlich anders?
Natürlich: Es kommt vor, dass sich zwischen Vertragsunterzeichnung und Start im neuen Job Aufgabenprofile ändern. Weil ein neuer Kunde dazugekommen ist, ein anderer sich umorientiert hat oder plötzlich krankheitsbedingte Lücken im Team klaffen. Neu-Einsteiger ins Unternehmen unvorbereitet in solche Situationen gehen zu lassen, führt oft zu Frust und bei einigen sogar dazu, dass sie noch in der Probezeit das Handtuch werfen. Der Worst Case für beide Seiten. Allerdings ein vermeidbarer: Eine rechtzeitige Vorwarnung samt stichhaltiger Erklärung schafft Vertrauen – und reicht häufig völlig aus, um Enttäuschungen zu vermeiden.